Las contrataciones pésimas son fáciles y obvias. Por ejemplo, uno de nuestros primeros ingenieros se atrasaba en promedio cuatro horas durante los primeros tres días. Arreglamos el problema despidiéndolo. Pero muchas malas contrataciones no son tan obvias y resultan costosas. Existe un costo de oportunidad cuando mantienes a alguien en tu empresa que no funciona; y en una startup, ésta puede ser la diferencia entre éxito y fracaso.

¿Cómo puedes controlar tus miedos de manera que no termines con empleados mediocres?

1. No tener claras las tareas a desarrollar
Si bien estamos en una época en donde se discute la pertinencia y utilidad de los Descriptivos de Puesto, recordemos que los mismos surgieron ante la necesidad de contar con la información relevante que permitiese incorporar la persona adecuada al puesto, según los requerimientos de este último.

2. No tener en cuenta con quienes va a trabajar.
El clima de trabajo lo hacen las personas, y resulta de una compleja mezcla en la que confluyen variables tales como la personalidad, edad, género, historias singulares, etc. solo por citar algunas.

3. No chequear referencias de trabajos anteriores
También volvieron con toda la fuerza los llamados “referidos”, que no son otros que los llamados “conocidos-amigos-parientes” de otra época.

En más de una ocasión, por el hecho de provenir de tal o cual familia, o porque conocemos a su amigo, evitamos este crucial paso del pedido de referencias a jefes anteriores. No olvidemos que este es un momento crítico, y como bien dice el refrán: “Más vale prevenir que remediarlo”.

4. No realizar el examen médico preocupacional
A veces no es solo por un tema de costos, sino que responde a la lógica del pensamiento: “Qué va a tener. Si es más joven que yo. Para qué lo voy a mandar al médico…”.

Si respetamos este punto, podremos enterarnos a tiempo de enfermedades crónicas u otros padecimientos que impidan la realización de un buen trabajo. Y lamentablemente, una vez tomado el personal, desvincularlo por esta razón sería poco ético ya que ocurrió por un descuido de nuestra parte.

5. No saber qué metas se le va a exigir
Así como estar confundido con las tareas, lo mismo podría ocurrir con los objetivos de la posición.

Resulta más que sabido que todos los puestos tienen una razón de ser, vinculada con la Misión de la empresa. Es su justificación y principio de existencia. Pero esto no debe quedar en declamaciones o peticiones de principio sino que debe ser operativizado en objetivos observables, claros y medibles. De lo contrario, jamás podremos estar seguros de si el colaborador aportará o no valor para la organización.

Predecir el éxito de la incorporación es prever si este sujeto estará a la altura de lo que las metas exigen. Dicho de otro modo, si no sabemos el puerto de llegada para el barco, no podremos saber si el marinero aspirante nos será útil en alta mar.

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