El compromiso o engagement hoy por hoy ya no es un tema que lo debe manejar únicamente el equipo de Recursos Humanos, ahora es también responsabilidad de todo el equipo ejecutivo. Tanto es así que hay muchas empresas de alto prestigio que trabajan de manera proactiva en este tema y preguntándose porqué sus empleados se deberían comprometer a trabajar en la organización y qué pueden hacer para volverse más atractivas.

El compromiso no es reactivo, es proactivo. Los esfuerzos para construirlo deberían estar siempre ‘encendidos’ a través del uso extensivo de data y el análisis de los líderes. Todas las compañías que lideran han hecho del compromiso activo su objetivo a seguir y están recogiendo los beneficios. Las organizaciones que quieran una fuerza laboral apasionada deberían seguir sus pasos.

• Redefinir la palabra compromiso: compromiso no es simplemente convertir una organización en un gran sitio para trabajar. También significa llegar a niveles de equipo e individuales para cultivar empleados altamente comprometidos que estén haciendo lo que aman.

• Crear un sentido de pasión, misión y propósito: la comida gratis y las mesas de ping-pong son beneficios divertidos, pero las compañías que tienen éxito con empleados altamente comprometidos se enfocan en darles significado, propósito y pasión.

• Enfocarse en tres niveles: el compromiso debe ser creado, medido y monitoreado en la organización, a niveles: de equipo e individuales.

• Enlazar la compensación al compromiso: los directivos deben acoger el compromiso de sus equipos como una de sus principales responsabilidades. Atar la compensación de los líderes a la de sus integrantes envía una señal poderosa y crea un sentido de responsabilidad sobre los esfuerzos del compromiso.

• Considerar entrevistas sobre ‘quedarse’: muchas compañías conducen entrevistas de “salida” para descubrir porqué se van sus empleados. Es muchísimo mejor añadir entrevistas para aprender qué se necesita para que un empleado se quede en la compañía.

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